人事評価制度づくり 第4回MTGレポート

前回のMTGから時間がたってしまいました🙇‍♂️

9月になり目標としているゴールの期日が近づいてきているので、ギアを上げて進めていきます！

これまでの流れを少し振り返ると――

• 第1回：なぜ人事評価制度を変えるのか？

  
  

• 第2回：評価基準の大枠（Sクラス／Mクラス）の方向性を設定

  
  

• 第3回：1–2年目と3年目以降、それぞれの評価ポイントを整理

そして今回の 第4回MTG では、「持ち寄った評価をしてほしい項目の整理」と「どうすれば社員の成長が見える制度になるか」を話し合いました。

🌱 1–2年目に必要なのは“気づき”から始まる成長サイクル

入社して間もない1–2年目は、まだ仕事そのものが新しい経験の連続です。

だからこそ大事なのは「ただ指示を受けて動く」ことではなく、

自分で気づき、理解し、動いてみて、結果を知るというサイクルを回すこと。

例えば――

• 挨拶や報連相といった基本的なマナーを“気づく”ことから始める

  
  

• その気づきを“行動”に移してみる

  
  

• 上司や先輩からフィードバックを受けて“結果”を知り、次につなげる

こうした仕組みがあることで、単なるルール習得にとどまらず「挑戦と改善」を繰り返しながら成長していけるのではないかと議論がまとまりました。

さらに、1–2年目では 社会人基礎力 も欠かせません。

マナーやルールの理解、整理整頓、身だしなみ、体調管理といった基本行動を身につけることが、成長サイクルを回すための土台になるのです。

評価方法は5段階ではなく、当てはまったら「〇」をつけ、〇が多くつけば評価されている状態という、新人にとって励みになりやすい形を検討しています。

🚀 3年目以降に求められるのは“自分で回す力”と“仲間を支える力”

3年目を過ぎると、仕事は「自分のタスク」だけではなく「チームの成果」へと広がります。

だからこそ求められるのは、自らPDCAを回す力 と 仲間を支えるサポート行動。

チャレンジに対する項目は目標設定シートで評価をすることができるので、項目評価シートについてはサポート行動や業務に対する工夫や改善の部分+社会人基礎（忘れないために）の内容にするのがいいのでは？という話になりました。

例えば――

• 後輩の成長を支援する

  
  

• 日常業務を円滑に回すために工夫する

  
  

• 問題を見つけ、改善の提案を行う

  
  

• 仕事に慣れると忘れがちな基本を見直す

チャレンジすることは重要なことですが、その陰でフォローしてくれている「チームを支える人が正当に評価される仕組み」 をつくることが大切だと意見が一致しました。

🔎 今回見えてきた方向性

今回の議論を通して、評価制度の輪郭が少しずつクリアになってきました。

• 1–2年目：社会人基礎を土台に、“気づく→動く→フィードバックを受ける”という成長サイクルをまわすことを大切にする。

  
  

• 3年目以降：責任感や改善力に加え、仲間を支える姿勢をしっかり評価。チャレンジは目標設定シートで扱い、項目評価シートではサポートや日常業務への貢献を重視する。

次回は、1–2年目の具体的な評価項目の言葉づくりや、3年目以降の大項目・配点比率についてさらに掘り下げていく予定です。

✨ おわりに

評価制度は「社員を縛るもの」ではなく、

一人ひとりの成長を後押しする仕組みでありたい。

そんな想いを込めながら、制度づくりの議論は続いていきます。

また話が進み次第報告します！