前回の打ち合わせで出た宿題は、BCPに取り組む目的を、自分たちの言葉にしてみることだった。 フォーマットに書いてあった「従業員の安全確保と事業の早期復旧」は、たしかにそのとおりなんだけど…高進商事に置き換えると具体的にはどうなのか？ 取り組むメンバーだけでなく、ほかの従業員にも伝わる言葉にしたいと思い、話し合いに挑みました。 　 社内から考える？社外から考える？ 最初は、社内と社外の二つの視点から考えてみた。 社内から考えるなら、まずは従業員が安心して働ける環境を整えたい。イ レギュラーなときにも雇用を守り、仕事を続けられるように備えておくことは、社員や家族の生活を支えることにもつながる。 そうした土台があってこそ、お客さんにも継続して商品を届けられるのではないか、という考えになりました。 一方、社外から考えると、取引先さん（お客さんも仕入先さんも）が仕事を続けられるようにすることが出発点になる。 工場の生産が止まれば、その企業だけでなく、その先で商品を使う人たちにも影響が出るので、部品の供給や復旧を支えることが社会への貢献にもつながっていく。

「この日空いてる？空けておいてねー」 いつものように社長から声がかかり、とりあえずスケジュールを確保。何の打ち合わせか分からないまま参加すると、BCPを作るための打ち合わせとのこと。 しかも仙台市経済局の方もいて、予想していたより本格的なミーティングな模様。。笑 2025年末から仙台市の「中小企業レジリエンス強化プロジェクト」の支援を受けて、高進商事でもBCPづくりをスタート。 ひと段落して形になってきたので、ここまでの取り組みをブログにしてみようと思います。 今回は、その最初の打ち合わせのお話。 私は防災事業の営業担当として高進商事に入社したので、BCPという言葉は聞いたことがあった。ただ、イメージしていたのは災害が起きたときのマニュアル。 正直、あまり面白そうではないな……と思っていた。 　 BCPって、思ったより奥深い！ そんな調子で話を聞いていたら、地震だけでなく、供給不足、サイバー攻撃、欠員、世代交代などの話も出てきた。自分が知っていたのは、BCPのほんの一部だったらしい。 BCPは「事業継続計画」のこと。いつもどおりに仕事ができなくな

ついに届きました！ 印刷屋さんから新しい名刺が届き、箱を開ける瞬間、少し緊張しました。 重なり合った名刺を手に取り、まずは自分のデザイン、そして斜めラインを確認。 （うん、しっか54度だ……！） 早速、全社員に新しい名刺を配布しました。 自分で色を選んだ人達の顔を見て、この取り組みをしてよかったと確信しました。 名刺交換が、少し楽しくなった 名刺が変わってから、反応があるのか気になっていましたが。。 名刺をお渡しするときに「おっ、デザインいいですね！」と言っていただけたという意見を 多数いただきました！ 特に裏面のデザイン（前回お見せしていなかった）が、高進商事が何ができるのか？がアイコンになっていてわかりやすいという意見を頂けたのが、とても嬉しかったです！ 名刺はただの紙切れではなく、高進商事の「個性」を伝えるツールになったんだと実感しています。 「名刺」から会社の文化を伝える 100案作って自爆し、 上司にツッコまれ、 アンケートで現場のリアルな声に救われ、 ラインの色と54度という遊び心にこだわった半年間。 振り返ってみると、今回の

ついに、最終結果が出ました！ 前回の「フォントと配色」のアンケート 。 最後まで「こっちの方が読みやすい」「商社らしい」と意見が飛び交いましたが、 ついに、新しい高進商事の「顔」が決定しました！ 100案以上の迷走から始まり、全社員を巻き込んだこのプロジェクト 。 ようやく辿り着いた、納得のデザインがこちらです。 こだわり①：ＨＰとの連動で「今の姿」を映す 今回のデザインで一番大切にしたのは、先にリニューアルしていた 「ホームページとの統一感」です 。 名刺は、私たちが最初にお客様に渡す「一番小さな看板」。 HPとデザインのトーンを合わせることで、 「今の高進商事」というブランドを真っ直ぐに伝える狙いがあります 。 （実はHP作成の時も、相当な想いを込めていたのですが……それはまた別の機会に！笑） こだわり②：統一感の中に「自分色」 そして、私が社長にワガママを言って残してもらったのが、 表面にある「斜めのライン」です 。 全体のデザインは統一しつつ、このラインだけは自分の好きな色を選んでOKにしました。 自分で選んだ色の人は見事被ら

前回、AIという強力な相棒のおかげで100パターン以上のデザイン案を作ってしまった私。 「どれも良い……でも、どれが『うちの会社らしい』んだろう？」 完全に「デザインの迷宮」に迷い込んでいました。 一人で抱えていてもラチがあかない。 私は意を決して、大量の資料を抱えて上司の元へ向かいました。 「こんなに持っていったら、さすがに怒られるかな……」と、少しビクビクしながら。。 上司の反応と、目の前が開けたアドバイス デスクに広げられた大量のデザイン案を見て、上司の反応は、、、 爆笑。 「作りすぎだよ！（笑）」 ひとしきりツッコミを頂いたあとに 「これだけあるなら、似ているものを整理して、みんなで選んだらどう？」 「会社の大事なツールなんだから、みんなが納得するものにしようよ」 その一言で、私の肩の荷がふっと軽くなりました。 自分一人で「正解」を探していた時はただの「迷走」でしたが、 「みんなで創る」と決めた瞬間、プロジェクトがワクワクするものに変わったのを実感しました。 怒涛のアンケート、開幕！ 早速、100案を似た系統ごとに集約し、全社員

「名刺のデザインに飽きたんだよね。新しいの考えといて！」 月曜日の朝一番。 社長に呼ばれて開口一番に言われたのが、この言葉でした。 「いいですね！変えましょう！」 その場の勢いで、私は食い気味に即レス。 ……しかし、一歩部屋を出て冷静になると気づいたのです。 会社の名刺デザインを一新するって、実はとんでもなく大変なことなんじゃないか（笑） ◆実は「バラバラ」だった名刺の歴史◆ これまでも名刺のマイナーチェンジを担当してきた私ですが、取引先からあるツッコミがありました。 「おたくの名刺、人によってデザインがバラバラじゃない？」 ……。 はい、完全に私のせいです（笑）。 良かれと思って個別の要望に応え続けた結果、社内には「名刺の地層」のような歴史が出来上がっていました。※この機会に過去のデザインもあわせて紹介します！ ①初期型： 私が入社するよりずっと前のモデル。今はなき伝統を感じます。 ②デザイン特化型： 防災セットのデザインを依頼した会社さんに作っていただいた、シュッとしたモデル。 ③意見集約型： 「名前が見えにくい！」「文字を大きく！」

少し更新が空いてしまいました。 最後の追い込みと制度調整をしていたため、ブログ更新ができませんでした…！ 現在の進捗としては、役員プレゼンは無事完了し、 次のステップとして実際に評価者となる管理職層へ制度説明＆現実的に運用できるかの確認を行います。（予定：11月12日） ここで問題がなければ、ついに 新しい人事評価制度が正式にスタート します。 現段階でまとまっている人事評価制度の概要を紹介します！ 🎯今回の人事評価制度の目的 今回の制度設計で一番大切にしたのは、 「見えにくい活躍にもスポットライトが当たる仕組みをつくること」　 です。 目的は大きく４つ。 目的 成長や役割に応じた“活躍”にスポットライトを当てたい 一人ひとりの見えにくい努力・貢献をすくい上げたい 評価をきっかけに拠点を超えたコミュニケーションを生み出したい 良い影響を与えている人をきちんと評価したい この目的を実現するため、「成長」「行動」「影響」 の３つを軸とした評価設計としました。 そして、実際に評価するために設けた項目が下記になります。 それぞれの内容を説明します！ �

前回のMTGから時間がたってしまいました🙇‍♂️ 9月になり目標としているゴールの期日が近づいてきているので、ギアを上げて進めていきます！ これまでの流れを少し振り返ると―― 第1回：なぜ人事評価制度を変えるのか？ 第2回：評価基準の大枠（Sクラス／Mクラス）の方向性を設定 第3回：1–2年目と3年目以降、それぞれの評価ポイントを整理 そして今回の 第4回MTG では、「持ち寄った評価をしてほしい項目の整理」と「どうすれば社員の成長が見える制度になるか」を話し合いました。 🌱 1–2年目に必要なのは“気づき”から始まる成長サイクル 入社して間もない1–2年目は、まだ仕事そのものが新しい経験の連続です。 だからこそ大事なのは「ただ指示を受けて動く」ことではなく、 自分で気づき、理解し、動いてみて、結果を知るというサイクルを回すこと。 例えば―― 挨拶や報連相といった基本的なマナーを“気づく”ことから始める その気づきを“行動”に移してみる 上司や先輩からフィードバックを受けて“結果”を知り、次につなげる こうした仕組みがあることで、単なるルール

人事評価制度の見直しプロジェクト、第2回MTGから約2週間。 今回は「目標設定シートの具体化」と「各評価シートの方向性整理」をテーマに、第3回MTGを行いました✨ 今回の議題 目標設定シートの修正FB 項目評価シートの評価内容の共有 評価する構成と配点比率の整理 まずは目標設定シートから 🎯 YouTubeの「明治クッカー にっしー」さんの動画（こちら）。 これを参考にしながら、最終的には紙やExcelに頼らない形を目指して、シンプルかつ分かりやすい目標設定シートを目指していきます。 現在想定している運用は ①まず各自が状態目標とレベルを入力します。 ②各マネージャーとすり合わせをし、目標やレベル感の齟齬がないかを決定しています。 ③ここからはさらに精度と目標達成のサポート体制を整えるために、リーダーの中でしっかりと各メンバーの目標とレベルを共有して、レベル設定の最終決定とメンバーへのサポート方法を決める。 という流れを考えています。 💡 「レベル設定する方法を式（影響人数×タスク×～...のような感じ）にする」や「最終評価の数値をどこまで見

人事評価制度の見直しプロジェクト、7月11日の初回キックオフMTGから2週間。 本日、第2回MTGを実施しました！ 実施日：2025年7月25日（金） 場所：本社+ZOOM 参加メンバー：高橋所長、柿崎さん、鍛冶根さん、赤土 初めに、、前回決めた議題をもとに進めようと思ったのですが、話していくうちに深く考えないといけないことがまだまだあることに気づき、結果として議題にほとんど触れることができませんでした。。 そちらを踏まえて読んでいただけると嬉しいです。 今回のMTGでは、運用するために言葉や基準を「わかりやすく」することで、人によって評価がブレないための話し合いになりました。 🕊️まずはおさらいから 今回から鍛冶根さんがジョインしたこともあり、まずはこれまでの経緯を振り返りました。 そのうえで今の評価制度に対して以下のような意見がありました。 「ビジョン」「学び」といった項目は拠点によって評価のばらつきがある →本社では「丸」がつきやすく、他拠点では「丸」がつきにくい傾向がある 総評が口頭で完結してしまい、後から見返すことができないのはも

昨年から少しずつ取り組み始め、社内の皆さんにもアンケートなどでご協力いただいていた「新しい人事評価制度」への移行に向けた見直しと準備を進めています。 この度改めてスタートしたので、ゴールまでの道のりをこちらのブログで共有できればと思っています。 実施日：2025年7月11日 場所：本社 メンバー：高橋所長・柿崎さん・赤土 🔍なぜ、制度を変えるのか？ 改めてみんなで考えたところ、その背景には、「もっと一人ひとりの頑張りに光を当てたい」という想いがありました。 これまでの評価制度では、目に見える成果や数字が中心となりがちで、日々コツコツと取り組んでいる姿や、裏方で支えてくれている人の努力が見えにくいという課題がありました。 そこで今回の見直しでは、取り組みの過程や姿勢そのものを評価に反映する仕組みを導入しようとしています。 社員一人ひとりの成長を正しく評価し、モチベーションを高めることが、結果的にはチームの力や売上にもつながっていきます。 そんな「働きやすく・やりがいを感じられる職場」を目指して制度を整えていきます。 ✨新しい評価の仕組みとは？..